員工離職的原因

　　網上曾盛傳一句話：“員工離職的原因林林總總，只有兩點最真實，錢，沒給到位;心，委屈了”。這兩點的具體表現又呈現多種形式，總結下來員工節后離職主要有以下幾方面原因：

　　1.年終激勵方式

　　年底雙薪、年底分紅等年終激勵方式越來越普及，這種激勵方式能夠起到一定的激勵作用，但也在一定程度上導致了節后集中離職：那些原本早有離職意向的員工，會因為年終獎而推遲到領到年終獎后離職;員工拿到年終獎后，離職的機會成本比較低，更容易受到新機會的誘惑，而且節后進入新的企業，能夠在新年度、新企業得到更多的年終獎，因為很多企業發放年終獎會根據員工入職早晚計算。

　　2.公司新政策不合理

　　很多企業會在年終下達來年年度目標及新的薪酬、績效方案，如果目標、方案不合理或者缺乏與員工的溝通，會讓員工感覺壓力大、不滿意等負面情緒，也會使部分員工選擇離開。

　　3.節后換工作符合大多數人的心理預期

　　在大多數中國人的意識里，過完春節意味著新的一年真正開始，新年新氣象，換一份新的工作開始新一年的奮斗，也符合大多數人的心理預期。

　　4.組織與崗位調整

　　除了調整績效薪酬方案，很多企業還會在年后進行組織結構、崗位等調整，而這種調整可能導致部分人員職責、權利發生變化，引起被調整人員的不適，進而產生離職意向。

　　5.春節后就業機會多，誘使員工離職

　　企業一般會在節后開始擴張，因此春節后就業機會更多。同時，由于春節期間與親戚朋友交流，更容易獲得更多的就業發展信息，也在一定程度上影響了他們節后的就業選擇。

　　6.企業外地員工較多

　　外地員工春節回家探親，會因為相親、結婚、子女教育、照顧父母及家鄉工作機會增加等因素，部分員工選擇不再返回原來工作的城市。

　　如何應對節后離職潮

　　直觀來說，為了減少節后離職潮給企業帶來的影響，首先要想辦法降低離職率，其次要增加企業的人員儲備。從上文所述員工節后離職的原因來看，有一部分問題是可以通過短期政策、機制等調整減少員工離職傾向或延后離職時間：

　　1.制定合理的年度目標與計劃

　　企業制定下發的年度目標要切合實際，確保門店“蹦一蹦能夠到”。同時，還應針對各項目標制定充分、詳細的實施計劃，讓門店人員相信通過努力能夠實現各項目標。
2.出臺有吸引力的激勵機制

 

　　一線人員的業績很直觀，員工對于激勵機制的激勵性及公平性的感受也更為明顯，企業應當盡可能將調薪、出臺激勵機制等機制選擇在節后實施，對于緩解離職潮能起到一定的作用。同時，激勵應當以正向激勵為主、負向激勵為輔，比如，只要達到某一個比較容易達到的基礎目標，就能獲得一定額度的回報，對于超過目標部分進行重獎，能夠有效緩解員工的壓力。

　　3.做好公司政策的溝通、解釋

　　企業在制定、下發公司年度目標、績效與薪酬方案時，除了在制定階段要廣泛、充分征求員工意見，在正式下發之后，還應當多與員工進行溝通、解釋，讓各級員工真正理解方案的意圖，最大可能降低員工的不滿，贏得員工的理解與認可。

　　4.采取具有針對性的措施進行挽留

　　店長應當根據員工的工作狀態、行為變化，以及與員工的交流溝通，掌握員工的工作意向，掌握可能離職人員的信息，了解這些人員的想法，采取針對性的措施，減少離職人員，或者適當延遲離職時機。

　　5.加強企業文化建設

　　從長期來看，要降低員工離職率，還是通過企業文化建設，提升員工對團隊的向心力，讓員工喜歡這個團隊。關于這一點，應當根據不同團隊的特點，開展有針對性的措施，比如，新生代員工居多的團隊，應當按照新生代員工的特點，讓他們感覺到這個團隊好玩，感覺到被重視，比如，情人節給員工發禮物、組織員工過兒童節，實行寬松的請假制度等。正是這些獨特、極具個性的措施，往往更能夠贏得新生代員工的認可，讓他們感覺在這個團隊很舒服。而如果團隊以70后、80年代初的員工為主，他們的重心更多在家庭、孩子身上，那么可以從關注孩子入手，比如寒假、暑假公司統一安排人員看護孩子，解決員工的后顧之憂。

　　6.挽留機制

　　在挽留員工方面，實際上并沒有什么訣竅，關鍵在于企業用人理念的轉變：將員工當人而非工具或工具的延伸看待，真正關注員工所想，真正站在員工的角度去考慮問題，對員工按合作伙伴對待而非雇員對待……當企業的用人理念轉變之后，所出臺的政策、采取的措施，才能真正走心，也才能真正贏得員工的心。

　　7.加強人員儲備工作

　　除采取措施降低員工節后離職率，企業還應當主動應對，提前采取措施應對離職給企業經營活動所帶來的沖擊，主要有4個方法。

　　①提前進行人員儲備。企業參照往年的節后離職比例，并參考店長掌握的員工離職信息，提前進行人員儲備，確保人員離職后能夠及時得到補充，避免人員離職給企業造成沖擊。

　　②重新設計崗位職責，降低對人員的需求。企業可通過重新設計崗位工作職責，降低對人員的需求，即便發生離職，也不會產生較大的影響，比如取消專職收銀員，將收銀員與營業員合并，相近門店共用店長等方式，緩解人員離職帶來的人員不足問題。

　　③招募實習人員進行補充。大專院校應屆生最后一學期，基本開始進入社會實踐期，而這一時間正好與春節后離職潮時間相吻合，企業可以充分利用實習人員彌補人員離職出現的漏洞。

　　④提升員工個人能力。提高員工的個人服務能力，一方面能夠促進個人收入提升，提高滿意度，同時也能有效減少企業對于人員數量的需求。

　　當然，員工的適當流動對于企業而言并非壞事，合理的流動能夠實現優勝劣汰，同時能夠提升團隊的活力。企業人力資源管理的重心也不應該在那些有離職意向、績效低下的人員身上，而應當關注默默無聞、產生績效的員工。如果所有人力資源政策設計的目的是讓員工不要離開，而不是研究員工為什么留下來，那么仍會有核心人才會離開。